Η ποσόστωση (quota) είναι από τα μέτρα υπέρ της ισότητας που έχει δεχθεί τις πιο πολλές επικρίσεις. Κατηγορείται ότι παραβιάζει την αρχή της ισότητας και της αξιοκρατίας. Ότι στιγματίζει τα στελέχη διότι παίρνουν τη θέση χαριστικά. Ότι καταδικάζει όποια γυναίκα ευνοείται, στο να μην εισακούεται. Φέρνει θυμό, αίσθημα αδικίας και ανασφάλειας. Και στους άνδρες και στις γυναίκες.

Τότε, γιατί η ποσόστωση δεν έχει ακόμα καταργηθεί από το 2008; Γιατί κάποιες αγορές ισχυρίζονται ότι φέρνει αποτελέσματα;  

Η συμμετοχή των γυναικών σε ισότιμη βάση φέρνει πάντα θετικά αποτελέσματα σε θέματα λήψης αποφάσεων, δημιουργικότητας, καινοτομίας, ηγεσίας και αποφυγής του group-think. Έχει όμως αποδειχθεί ότι, ιδίως στις θέσεις λήψης αποφάσεων, καθένας τείνει να επιλέγει όποιον έχει τα περισσότερα κοινά μαζί του, δημιουργώντας έτσι κλίμα ασύνειδης προκατάληψης. Οι ποσοστώσεις αναγκάζουν την ηγεσία να σκεφθεί και να επιλέξει ξεπερνώντας αυτή την προκατάληψη και ψάχνοντας κατάλληλες εναλλακτικές.

Βρίσκουν; Η απάντηση είναι ναι. Βρίσκουν. Γι’ αυτό, όπου υπάρχει ποσόστωση η ιδέα δεν αντιμετωπίζεται αρνητικά, αλλά θετικά. Και από τους άνδρες και από τις γυναίκες. Μόνο όπου δεν έχει θεσμοθετηθεί ποσόστωση, υπάρχει τεράστια προκατάληψη εναντίον της. Σε κάποιες περιπτώσεις, όταν  πρώτο-εφαρμόζεται, δημιουργεί αρχικά κλίμα εχθρότητας. Όμως το κλίμα αυτό υποχωρεί, ακριβώς επειδή τα αποτελέσματα είναι θετικά. 

Αφού εφαρμοστούν ποσοστώσεις, σύντομα, οι ικανές υποψήφιες παύουν να είναι δυσεύρετες. Κι έτσι, πλέον, συναγωνίζονται όχι μόνο με τους άνδρες αλλά και μεταξύ τους, καλύπτοντας τη θέση με την αξία τους, όχι για τα νούμερα. Αν η ποσόστωση φτάσει στο 40-60, τότε παύει να υπάρχει θέμα υπό-εκπροσώπησης και αντισταθμίζεται η ασύνειδη προκατάληψη. Επομένως, επιστρέφουμε σε κλίμα αξιοκρατίας, όπου τα δυο φύλα κρίνουν και τα δυο φύλα. Και κρίνονται εξίσου. Και αυξάνονται οι πιθανότητες, η αναλογία αυτή να επικρατήσει σε όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας.

Επομένως, ο λόγος που υπάρχουν ποσοστώσεις είναι για να κατανοήσουν οι ηγέτες, ότι είναι ευθύνη τους να χτίζουν τα στελέχη τους μέσα από επιχειρησιακές στρατηγικές και πολιτικές, που ωφελούν τον οργανισμό συνολικά και μακροπρόθεσμα.

Όπως έγραψε η Στέλλα Κάσδαγλη: «Ο λόγος που χρειάζονται οι ποσοστώσεις είναι το να μας αναγκάζουν (εμάς, που δουλεύουμε, που διδάσκουμε, που μεγαλώνουμε παιδιά, που γράφουμε, που συνυπάρχουμε σε ομάδες, εμάς, όχι κάποιον μυστηριώδη ανώτερο μηχανισμό) να δημιουργούμε κατάλληλες και ικανές γυναίκες ... Να μας αναγκάζουν να αναλογιστούμε γιατί δεν υπάρχουν και πώς θα γίνει να υπάρξουν … ώστε σε μερικά χρόνια οι κατάλληλες γυναίκες να βρίσκονται εύκολα και οι ποσοστώσεις να είναι πια περιττές».

Ο λόγος που χρειαζόμαστε τις ποσοστώσεις τώρα είναι για να πάψουμε να τις χρειαζόμαστε σύντομα.

Πηγές:

https://stellakasdagli.com/2019/07/10/gender-quotas/

https://www.gendereconomy.org/the-debate-about-quotas/

https://www.nature.com/articles/d41586-019-00504-3

https://epws.org/gender-quotas-in-academia-challenges-and-opportunities/

https://medium.com/seat-at-the-table/overheard-on-gender-quotas-if-i-were-female-itd-be-easier-to-get-a-job-d01454172b7a

https://money.cnn.com/2018/09/07/pf/gender-diversity-quotas/index.html

https://www.forbes.com/sites/patsydoerr/2019/06/04/is-mandating-gender-diversity-good-for-business/#1bcfe1b46ab7

https://oecdobserver.org/news/fullstory.php/aid/4891/Why_quotas_work_for_gender_equality.html

https://www.handelsblatt.com/today/companies/women-in-business-gender-quotas-make-an-impact-in-the-boardroom/23583340.html?ticket=ST-5395379-ggM7d0xgBwJuBOcpxBwL-ap3

https://www.oecd.org/social/quotas-gender-equality.htm

https://www.economist.com/the-economist-explains/2018/09/03/are-gender-quotas-good-for-business